呵呵，你出的这个题目应该是销售领域的中高层领导要做的事情，如果你真的需要的话，我建议你可以去买本《如何做分公司总经理》，里面很多类似的案例和理论分析。要好好看，吃透了，对自己很有帮助。对于你说的这几个方面，我浅浅的谈谈。
一，薪酬激励。薪酬方案是调动员工的核心，所有做销售人员都是冲着高收入去的，如果没有高的收入空间，谁都想去做公务员。又稳定，又没有风险。因此，每个销售行业的薪酬方案既要考虑公司的整体业绩发展，公司的投入产品效益均衡，又能给销售人员很大的自由挑战的空间，不能限死。如果不考虑公司的业绩发展，公司吃不消，那你这个职业经理人迟早会被老板砍掉的。但是反过来，如果你只考虑公司老板的利益，不考虑销售人员的薪酬待遇，销售人员没有工作*，整体业绩也上不去，那个时候，你也会被老板砍掉。呵呵，所以，做一个成功的职业经理人，首先要做好的就是薪酬激励方案。这个方案既要让老板接受，同时也要让下面的销售人员有很大的*，能自发的去挑战高薪。这个是制定薪酬方案的前提思想，一定要本着这个思想，薪酬方案才能够成功，否则就是一堆数字和公式的堆砌物品，毫无价值。
有了上面的思想做基础，那接下来要做的就是要准备一系列的数据。为什么要准备数据，薪酬方案是公司运行的大动脉，牵一发而动全身。所以要做数据支持，那要那些数据呢。第一，要明确年度销售目标（为什么是年度的呢？因为薪酬方案基本是一年一变动的，如果变动频繁，失去了团队的稳定性，对公司很不利，而且也便于公司数据的采集）；第二，要明确公司的利润目标（一般公司都是有个毛利率指标的）；第三，要明确年度可以用来指出的整体费用指标。这个费用指标又有很多项目，大概可以分为管理费用和经营费用，当然公司不同，用语也不同。管理费用基本是公司的固定投入部门，金额较大且持续时间较长的那部分，比如：固定资产投入（如房租）、办公用品采购、大型设备的采购等等。经营费用，就很细化了，分为：日常行政费用、人力资源（工资+奖金+奖励+分红+其他）、水电管理费用、差旅费、研发费用、传播推广费用、培训费和其他跟市场经营有关的各项费用。通过上面的大概三个数据，找出每个数据的比重，同时考虑市场的变化和需求，最终将上面第三点谈到的人力资源费用细化出来，比如计划年度人力资源投入费用要占整体销售额的20%，这个就是可以使用的激动目标。而在这20%里，要分出底薪部分和提成奖金的占比。这个只是大概的方向，可以说是保本的数据，如果在完成上述即定的目标情况下，至少有上述费用是可以用的，如果超出这个指标，那还有更多的人力资源投入，你把这些数据整理出来后，就要进行下一步的操作了。
接下来做什么呢，就是制定具体可行的薪酬方案。通过对公司的现状的把握还有同行业薪资水平的了解，将上面整理出来的底薪占比和提成占比通过一定的公式组织起来，制定出适合本公司可行的薪资方案。这里要提到的一点就是，业务人员的大部分要靠奖金刺激，可以采用阶梯奖励系数，什么是接替奖励系数，就是根据销售人员不同的完成情况获得一个不同的奖励系数，对于完成高的人员的系数要高出很多，完成差的肯定小很多。这样以来可以将业务人员的差距拉大，体现多劳多得，少劳少得的原则。同时也可以将公司的薪酬整体支出水平控制在可控范围内，毕竟，你做的这个方案要老板通过才行的。如果要老板额外支出很多工资，那他肯定不干的。
本真上面的原则，大概的薪酬方案就可以出来。在这里要补充的一点是，所有公司的薪酬方案要跟公司的定价系统是紧密相连的，就是公司的定价和利润的水平的相互关系，这个一定要先搞通。而这个定价方案是跟自己的采购成本和市场可以接受的价格又有紧密联系，而采购价格却与公司的整体规模有紧密联系。所以说，一个公司的薪酬方案不仅仅是一个方案，是一个公司的牵动整体的大动脉，这个是系统工程。如果把这个方案通过上述要求做出来的，那公司的整体经营目标也很清晰了，接下来要做的事情就是去执行了。
二，目标激励。
你说的这个目标激励，我是否可以理解为目标管理。在管理学上，目标管理是大型公司一定要进行的操作模式，很多外资企业之所以成功，就是他们有清晰的目标管理方案去执行，所以得到很好的效果。如果没有目标管理，那是“摸石头过河”，说不定哪天就会掉进大坑里，结果损失惨重。所以目标管理是对公司整体的经营目标的一个可行性方案，对于公司制定的整体销售规模来说，有着极为重要的意义。那如何做到目标管理呢？下面我来谈谈。
上面谈第一点的时候我们谈到了，要制定一个整体的年度销售规模预期，把这个区域分解到每个区域和每个季度、每个月、每个个人头上去。层层分解，责任到人。把大的压力分解成无数个小压力，每个人去分担。通过每个月、每个周，甚至每天的销售跟踪，要让所有人员每天有目标，周周有计划，月月有总结。这样每个销售人员才行更清楚自己要做的事情。
这在管理上是通过公司的*平台去激发员工自动自发的去做事情。是一种“镶嵌式”的管理方法。
目标分解之后，不是说完事了，更重要的是跟进每个小目标的完成情况，所以，作为公司的管理层，要根据你制定*前已经盘算好了的整体费用投入计划，定期不定期的推出一系列的营销*，比如月*、季*，甚至是一个时间点的*，等等。这样在原先既定的费用投入的情况下，一步步的推进自己的目标前行。是最好的可行方案。
三。精神激励。
精神激励。说到这个，首先要谈谈他的重要性。销售人员只要拿到所得的收入，就很开心了，为什么要有精神激励。这里所说的精神激励是要满足每个人的事业成就感，让每个人在完成工作的同时享受到被别人和公司认同的期待。这个是很重要的。对于这种精神激励要分什么人。有的人你给他精神激励是没用的，尤其是对那些做销售工作很长的老人来说，他们对销售都看的很透，收入对他们来说是唯一重要的东西，那些名利的东西可能对它们的刺激不是很大。精神激励对那些年轻人，或者刚刚进入销售领域的新人来说，可以发挥很大的作用。他们年轻气盛，做的事情很希望得到别人的赞许和认同。而对这部分人给与精神激励，可以用很少的资本投入达到更好的效果。那如何进行精神激励，下面粗略谈谈。
精神激励方法很多，可以通过一系列的方式进行。我们前面提到了，目标管理。为什么目标管理，因为可以步步监督，细化控制，每个时间段都可以知道每个人的进度，对每个人的完成进度进行定期的总结和归纳，找出完成好的和完成差的，在公司的公共场合，比如大型会议上或者专项会议上，对于完成很好的销售人员发放公司内部的“销售精英”证书。同时，让其对于自己过去的工作进行总结，给其他人做经验传授报告，等等。这些都是很好的精神刺激f方式。
精神刺激方法很多，具体的其他的不再详述。
四，环境激励。
我对你说的环境激励不是很理解，不知是否可以理解为“团队建设”。一个好的团队是公司取得胜利的必备武器，整体的作战力是否强大也是公司制定的销售目标能否成功的关键。
团队建设很多时候取决于公司的一个核心人物的管理模式或者领导模式。这里说的管理模式基本都是外资企业，国内企业基本用领导模式多。外资企业是模块式管理，每个人负责具体的工作，做好了将工作流向下个环节。基本用人招聘上相对苛刻，但是录用后工作相对好做。因为他们有成熟的管理模式。而国内企业不行，国内企业很多都是部门职责和岗位职责模糊不清，模棱两可，又加上公司的人力资本的投入*，导致很多事情都是领导说了算。何为领导。一个人有权利就是领导么？不是!有权利那叫管理者!领导可以没有权利，但是很多人都会服他，很多人乐意为他做事，这就叫领导。所以，管理者不一定能成为领导者，但领导者却一定可以成为管理者。
要做好团队建设，首先要做的就是自己是不是一个领导者，而不是管理者。要做到领导者，就是要靠自己的个人魅力去领导下属，而不是靠个人的职权。这需要很好的个人修养和为人处事的哲学。这些不是一句话就可以学会的，要慢慢去琢磨。
五，培训激励。
你说的这个培训激励真的有点模糊，为什么所有的项目后面都价格激励呢？激励是销售科目的一个项目而已，不是所有!这里应该说“培训计划”是否更贴切点呢？
对于培训，每个公司要根据自己的公司实际情况来做判断!我在说第一点的时候不是说了么，做薪酬方案的时候要将费用投入做出来，那个费用投入里就有培训费用的计划。那有了这个计划后如何把钱花完，同时又要达到对销售有提升的效果。这里当然要有目标的去做，没有目标的花钱，那只会是将有限的宝贝资源打水瓢，打了水瓢还见不到浪花。
培训计划，一般大型的公司都是跟各自的销售进程紧密联系在一起的，就是根据自己的销售目标，定期的组织培训，比如新品的培训、阶段性促销产品的培训、营销技巧的培训、产品知识的培训、财务知识的培训，等等。这些都是根据自己团队里销售人员的素质去有目标的进行的。而不是随便的组织。
培训要有培训老师。如果没有专职的培训老师，为了节省资源，可以从公司内部将每个需要培训的项目很专长的那位员工拿出来做培训老师，给他制定培训目标要求，将培训需求提供给他，让他组织培训教材。然后组织一个时间给大家培训，这个效果会很好，因为都是公司的每个课程的专家，而且都是经验的现身说法，效果自然比单纯的理论好很多。
还有一点，培训一定要考核。没有考核的培训那是没有任何意义的。为什么这样说？人分三六九等，每个人想法和思路都不同，状态和需求也不同，导致他们的学习态度也不同。有的人会认真听，但是有的人也会浑水摸鱼。如果设置一定的考核项目，比如培训完毕之后定期组织考试，对于达不到要求的人员给予经济处罚或者其他考核，他们就会很认真的去听，去理解。最终培训的效果也达到了。
这里要提到的一点，就是培训课程的选择，不是随便的，要根据销售目标的每个时间段存在的主要问题去选择，比如某个时间段推出了新产品，那肯定组织新产品的培训是首当其冲的；如果有段时间需要开发网络，那对如何进行网络的开发等相关的销售技巧做培训则是最重要的。
六，参与激励。
你说的这个参与激励，真的不知道如何理解。所以在这里就不说了。如果可以，可以做好解释后再进行沟通。
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