霍夫斯泰德霍夫斯泰德评估文化的构架

霍夫斯泰德教授在IBM工作期间，注意到尽管公司具有深厚的文化底蕴，但其全球分支机构的员工之间仍存在显著的文化价值差异。1968年和1972年，他进行了两次大规模的调查，涉及116,000名IBM员工，这是当时关于员工态度的最大规模研究。霍夫斯泰德教授的研究因其在跨文化差异研究中的广泛引用而备受瞩目。为了深入理解文化行为差异的根源，他从四个维度分析了各国文化：权力距离、对不确定性的规避、个人主义与集体主义，以及男性化与女性化、长期导向与短期导向。
1. 权力距离
权力距离这一概念探讨的是组织内部管理者与员工之间的决策权力差异。在高度权力距离的文化中，管理者拥有强大的决策权，员工倾向于自动服从。例如，印度尼西亚和日本的管理者的决策通常被视为不容置疑的，而美国和斯堪的纳维亚的员工则更倾向于质疑和挑战管理层的决定，不愿盲目服从。
2. 对不确定性的规避
对不确定性的规避指的是社会对未知和不确定情况的应对方式。高不确定性规避的文化倾向于建立正式规则，以减少对员工的模糊指令依赖，并重视职业安全和稳定性。相比之下，低不确定性规避的文化，如中国、爱尔兰和美国，员工对模棱两可的接受度较高，他们认为在一定范围内接受不确定性和变化是正常的。
3. 个人主义与集体主义
个人主义与集体主义这一概念描绘了社会成员与群体之间的关系。个人主义文化强调个人权利、自由和独立，社会关系较为松散，重视个人成就和自尊。集体主义文化则强调团队和谐与整体利益，成员间的关系更为紧密，重视群体目标和社会关系的维护。美国、日本和斯堪的纳维亚国家的文化分别体现了个人主义和集体主义的特征。
4. 男性化与女性化
男性化与女性化这一概念描述了性别角色在社会中的定位。男性化文化中，性别角色界限分明，男性被期望表现出自信、坚强和物质成就，女性则被期望温柔、谦逊和关注生活质量。女性化文化则倾向于性别角色的融合，重视人际关系和家庭生活的平衡，对男女在工作和家庭中的角色持开放态度。斯堪的纳维亚国家、日本和美国的文化分别体现了女性化、男性化和介于两者之间的特点。
5. 长期取向与短期取向
长期取向与短期取向反映了社会对时间的重视。长期取向的文化强调储蓄、毅力、节俭和社会关系的重要性，重视投资于未来，关注长远目标的实现。短期取向的文化则更加关注当前和过去，重视传统、社会责任和即时成果。美国文化倾向于短期取向，重视季度和年度利润，而日本文化则表现出长期取向，重视逐年进步以达成长期目标。
《文化道》—如何创建企业文化

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