什么是人员调配

人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动。包括企业之间和企业内部的变动。
着重探讨在企业内部的不同单位之间，以及单位内部不同职位（岗位）或职务（如工种）之间的变更。这种变更具有两个特点：经过劳动人事部门认定并办理相应手续；较长时间的职位或职务改变。

人员调配的前提条件
人员调配变更应具有以下两个特点：
—是经过人力资源管理部门认定并办理相应手续；
二是较长时间的职位或职务改变。
人员调配的作用和意义
人员调配的目的和作用，从根本上讲是促进人与事的配合及人与人的协调，充分开发人力资源，实现组织目标。
1、人员调配是实现组织目标的保证
为了适应组织不断变化的外部环境、内部条件及组织目标和任务的变化，只有不断进行人员调配，才能适应这些变化，维持组织的正常运转和推动组织的发展壮大。
2、人员调配是人尽其才的手段
人各有所长，也各有所短。只有放在合适的岗位上，才能充分发挥自己的潜能。人与事的最佳结合，不是一劳永逸的，而是动态的，需要及时进行相应的调整。
3、人员调配是实施人力资源计划的重要途径
人力资源计划中所确立的人员培训和劳动力转移等方案，都要通过人员调配手段来实现。
4、人员调配是激励员工的有效手段
人员调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升和平行调动，都能对有关产生一种内在的激励、新鲜感和应付挑战的亢奋，有利于挖掘其潜在的潜能。
5、人员调配是改善组织气氛的措施之一
对于风气不正的班组，可以通过人员调配，来改变不良风气。
人员调配的原则
(1)因事择人原则。因事择人是企业员工配备的首要原则。企业用人，必须根据工作的需要，即根据胜任工作的类别与等级，挑选具有担任该种工作学识才能的员工来担任。
(2)人职匹配原则。即员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。
(3)用人之长原则。对多数员工来讲，最大的愿望是能充分发挥自己的业务专长。
(4)人事动态平衡原则。员工方面，由于学识才能的不断增进，使需要层次愿望不断升高；职务方面，由于业务的不断增减及变动，执行工作所需学识才能的不断更新，致使员工与职务间的配合也需不断作调整，以保持人与事配合的动态平衡。
人员调配的程序
凡因个人原因要求组织调动的，一般按下列程序进行：
1、本人提出申请，填写调动审批表。
2、组织审核。
3、调出调人单位双方洽商。
4、调人单位发出干部调动通知。
5、办理调动手续。
人员调配的要求
1.建立、健全人员调配的规章制度
2.拥有健全的人员调配资料
3.人员调配后的结果评价工作
人员调配的基本内容
人员一旦进入组织，他们就可能要在组织内部流动(平级调动、晋升和降职)，以适应组织的需要和满足自己的职业抱负。平级调动是一种平行的岗位变动，晋升和降职是组织内部的一种纵向流动形式。
(一)平调管理
组织在平级调配工作中要注意几点：
1.用人所长
2.因事设人
3.协商一致
4.照顾差异
5.应对调配有明确的管理规定。
(二)晋升管理
1.晋升的含义
晋升是指企业人员由原来的岗位上升到另一个较高的岗位。

2.晋升的功能
(1)可以保持人与事的科学结合
(2)可以激励人员开发自我
(3)可以使企业人员队伍保持活力
3.晋升的种类
4.晋升的程序
(1)部门主管提出晋升申请
(2)人力资源管理部门审核、调整各部门提出的晋升申请
(3)提交岗位空缺报告
(4)选择合适的晋升对象
5.晋升的方法
(1)主管人员评定法
(2)配对比较法
(3)升等考试法
(4)评价中心法
(5)综合法
6.晋升的主要制度
(1)岗位分类制度
(2)任期目标责任制
(3)考核制度
(三)降职管理
1.降职的含义及其影响
所谓降职是指从原来高职位降低到低职位，降职的同时意味着削减被降职人员的工资、地位、权利和机会。
2.降职的原因
发生下列情形时，可对人员进行降职处理：
(1)由于组织机构调整而精简工作人员；
(2)不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；
(3)按照惩罚条例，对人员进行降职；
(4)身体健康原因。
3.降职的程序与审核权限
降职程序大多是：首先由用人部门提出申请，报送人力资源管理部门；然后人力资源管理部门根据组织政策和各部门主管提出的降职申请，进行人员调整；最后呈请主管人事的上级核定。凡核定降职人员，人力资源管理部门都要发布人员变动通知，并以书面的形式告知本人。
降职审核权限包括：
(1)总经理、副总经理的降职由董事长裁决，人力资源管理部门备案；
(2)各部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；
(3)各部门一般管理人员降职由用人部门或人力资源管理部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；
(4)各部门一般人员的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准；
组织内各级人员接到降职通知后，应于指定日期内办理移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。此外，降职时，人员的各种劳动报酬由降职之日起重新核定。如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源管理部门提出申诉，但未经核准前不得擅自离开新职或怠工。
4.对降职管理工作进行管理应注意以下几点：

(1)企业在采取降职措施时应该慎重审核，不轻易动用降职手段。
(2)应该征求本人的意见，努力维护当事人的自尊心，强调当事人对组织的价值，使其保持一种积极的心态。
(3)如果由于人员本人工作原因确实需要降职处理某人员时，也不能一棍子打死被降职人员，要让他感到只要努力工作，仍然有希望恢复到原来的岗位或级别。
(4)对于确实不能胜任工作岗位，甚至由于品德等原因对该岗位工作产生破坏作用的人员，要坚决撤职。

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